リストラへの対策

解雇通達と人員整理の違い

会社の業績が芳しくなく、過剰人員を整理したい場合に、会社が人員整理(リストラ)を敢行する場合があります。このケースでは、希望退職者を募る場合もあり、または、社員を指名する場合もあります。いずれの場合でも、会社と社員の間で協議がなされ、退職金額の上乗せや数ヶ月分の給与を支払うなど、会社と社員が合意した上で行なわれるのであれば不当解雇には当たりません。 しかし、普通に勤務しているにも関わらず、突然、解雇を通達された事例があります。あるいは、自発的に退職を勧められた事例もあります。後者は退職勧奨と呼ばれ、拒否すると冷遇されたり、異動させられるなどの扱いを受けることがあります。 これらのような扱いは不当解雇に当たる可能性が高く、万一、これらの扱いを受けた場合は、了承して辞表を提出する前に弁護士に相談することが望まれます。 結果的に、会社に残ることができなくなったとしても、次の職が見つかるまでの金銭の補償を得るなどの解決策を弁護士が模索してくれます。

解雇通達や退職勧奨された場合

労働基準法は、社員を解雇する場合の手続きについて定めています。 まず、社員を普通解雇する場合、少なくとも30日以上前に予告することが義務付けられています。あるいは、本日付け(即日付け)で解雇する場合は、30日以上分の給与を支払わなければなりません。 そして、社員から解雇を証明する通知書(解雇通知書あるいは解雇理由証明書)を請求されたら、会社は提出しなければなりません。 但し、この通告を不当解雇として拒否し、会社と協議することは可能です。この場合は弁護士に相談して事を進める方が得策です。解雇を無効にしたり、あるいは、社会通念上、次の職に就くまでに必要とされる期間の給与を保証させるなどの結論に導いてくれます。 それでも、会社の結論が変わらない場合は、「労働審判」を申し立てる方法があります。労働審判によって和解される可能性があります。 労働審判の結果が不服な場合は、通常の訴訟へ移行します。 結論として、不当解雇の恐れがある場合は、自身1人で抱え込まず、弁護士に相談して適切な策を検討することが良いです。